Normierte Eignungstests sollen bei Einstellungen für Objektivität sorgen.
Es geht um Lebensentscheidungen. Aber: „Da nimmt jemand ein Heft, denkt sich ein paar Aufgaben aus und schreibt Test drauf”, spottet der Psychologe Martin Kersting von der Deutschen Gesellschaft für Personalwesen. Auch Einstellungsgespräche werden oft völlig dilettantisch geführt. „Der Chef erzählt jedem Bewerber, wie er die Firma aufgebaut hat, und wer am eifrigsten nickt, kriegt die Stelle”, graust es Kersting.
Solche Pfuschereien sollen aus der Welt geschafft werden – mit Hilfe einer Norm. DIN 33430 regelt auf 24 Seiten die „ Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen”. Viele Unternehmensberater bieten verschiedenste Verfahren zur Personalauswahl an. Doch die Firmen-Verantwortlichen sind damit oft überfordert. Mitunter bezahlen sie viel Geld für zweifelhafte Rituale, dabei gibt es anerkannte Tests schon für etwa einen Euro pro Kandidat. Aber der günstige Preis schreckt mitunter ab. „Das findet die Industrie seltsam”, hat Kersting beobachtet.
Den Anstoß zur normierten Beurteilung von Bewerbern gab der Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen (BDP). Der ärgerte sich über die Konkurrenz „selbstgestrickter Assessment-Center mit integriertem Feuerlaufen”, die mit dubiosen Prozeduren vielerorts den Nachwuchs aussieben. Millionen Deutsche werden in einer wichtigen Situation beurteilt, „ohne dass ein sicherndes Auge darauf schaut”, empört sich Prof. Lutz Hornke von der RWTH Aachen. Der Betriebspsychologe zeichnet für die neue DIN mitverantwortlich.
In der Norm steht, was in den psychologischen Lehrbüchern schon lange zu finden ist – und in der Praxis hartnäckig ignoriert wird. Erstens sollen Auswahlverfahren objektiv sein: Wie ein Bewerber abschneidet, darf nicht davon abhängen, wer einen Test auswertet oder ein Auswahlgespräch führt. Zweitens sollen Auswahlverfahren zuverlässig sein – wer die gleiche Prozedur zweimal über sich ergehen lässt, muss in beiden Fällen eine ähnliche Beurteilung bekommen. Drittens sollen Auswahlverfahren eine möglichst hohe Gültigkeit besitzen: Sie sollen die Eignung für die Stelle messen und nicht die Fähigkeit, mit schönen Reden zu beeindrucken.
Denn selbst das weitaus beliebteste Auswahlverfahren – das klassische, frei geführte Vorstellungsgespräch – sagt über die späteren Leistungen eines Bewerbers wenig aus. Gute psychologische Tests erfassen dessen Fähigkeiten weit besser. Dennoch scheuen deutsche Unternehmen bisher vor dieser wissenschaftlichen Hilfe zurück: Bei einer Umfrage unter fast 1000 Unternehmen und Behörden zum Einsatz von Tests und Fragebögen bei Einstellungen landete Deutschland unter 20 Ländern auf dem 19. Platz. Das kommt teuer: Vielerorts landen ungeeignete Bewerber auf den ausgeschriebenen Stellen, wodurch die deutsche Wirtschaft jährlich 32 Milliarden Euro verliert, errechnete die Münchner Beratungsfirma Psychologie Transfer. Solche Bilanzen lassen vor allem kleinere Unternehmen kalt. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände drohte, ihre Mitglieder vor der Norm zu warnen.
Freilich macht es die Norm den Praktikern nicht leicht. Die Vorgaben sind sehr technisch formuliert. „Wer nicht gerade an einer Fachvorlesung ‚Psychodiagnostik‘ teilgenommen hat, dem wird die neue Norm nicht weiterhelfen”, kritisiert der Psychologe Heiko Sill vom Potsdamer Psychodiagnostischen Zentrum, einem Verein, der sich für bessere Tests einsetzt.
Verlass ist auf das DIN-Siegel einer Auswahlprozedur nur, wenn die Vorschriften bei der Job-Vergabe streng ausgelegt wurden. Das wird die Aufgabe von Zertifizierungs-Agenturen sein, die schon heute vielen Betrieben geregelte Betriebsabläufe und die Einhaltung von technischen Vorgaben bescheinigen.
Bewaffnet mit der neuen DIN werden sie bald auch das deutsche Personalwesen überprüfen, hofft ihr geistiger Vater Hornke. Notfalls werde Druck aus dem Ausland deutsche Firmen zwingen, in diesem Bereich eine Qualitätssicherung einzuführen. Wenn etwa Siemens an ein US-Unternehmen Teile liefern wolle, könnten die Amerikaner bald fragen: „Habt Ihr euer Personalwesen zertifiziert?” Hornke: „Ich werde doch kein deutsches Produkt kaufen, wenn nicht klar ist, dass die Leute da alle Schrauben im Kopf haben.”
Jochen Paulus
